¿Qué leyes defienden en España los derechos laborales de las personas con discapacidad?
En la actualidad, la ley que vela por los derechos de las personas con discapacidad es la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social o LGD Fue aprobada en el año 2013 y es conocida como Ley General de Discapacidad.
Como ya hablamos en el artículo ¿Qué es la Ley General de discapacidad?, dicha ley garantiza el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, respecto al resto de ciudadanos. Además, promueve la autonomía personal, el acceso al empleo, su inclusión en la comunidad y la erradicación de toda forma de discriminación.
La Ley General de Discapacidad entró en vigor en el año 2014, derogando la ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), e integrando y armonizando dos leyes:
- La ley de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal de las personas con discapacidad (LIONDAU).
- La Ley de Infracciones y Sanciones por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
¿Qué es la LISMI?
El primer texto legislativo que reguló la inclusión en el mercado laboral de las personas con discapacidad fue la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) , aprobada en 1982. Hasta entonces, ningún marco legal amparaba los derechos laborales de las personas con discapacidad.
La LISMI fue una ley pionera ya que estableció por primera vez en nuestro país una cuota de reserva del 2% para trabajadores con certificado de discapacidad, en empresas con plantillas de más de 50 trabajadores.
Esta característica de la LISMI se desarrolló ante el incumplimiento continuado de la misma por parte de las empresas. En el año 2000 se publicó un real decreto que supuso la modificación más importante de la norma desde su aprobación. En ella, se fijaron medidas alternativas para las empresas que justificaran la imposibilidad de cumplir con la cuota del 2%.
¿En qué se diferencian la LISMI y la LGD?
La LGD mantiene la obligatoriedad del cumplimiento de la cuota de reserva del 2% para personas con certificado de discapacidad en empresas con más de 50 trabajadores.
Los principales cambios que introdujo la LGD frente a la LISMI tuvieron que ver con el lenguaje. La Ley General de Discapacidad elimina las palabras “minusválido” o “incapacitado” que aparecían en la LISMI y las sustituye por “persona con discapacidad”. Además, en la LGD se sustituye los términos “integración” e “inserción” por el de inclusión. El lenguaje usado en relación con la discapacidad es importante, como destacamos en este artículo.
En otro orden, en relación a las donaciones o aportaciones para cumplir con las medidas alternativas, aparece como cambio entre ambas leyes el índice de referencia utilizado para el cálculo de dichas cuantías. Mientras en la LISMI se utilizaba como referencia el salario mínimo interprofesional (SMI), en la LGD se maneja el Índice de Precios de Efectos Múltiples (IPREM) dividido en 12 pagas
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