¿Qué son las medidas alternativas?
Para poner en contexto las medidas alternativas, partamos del hecho de que en España, las empresas que tienen más de 50 trabajadores están obligadas por la Ley General de la Discapacidad (LGD) a que el dos por ciento de su plantilla sean personas con discapacidad (cuota de reserva).
¿Qué ocurre si una empresa no puede cumplir con la normativa?
En este caso, pueden solicitar una declaración o certificado de excepcionalidad, siempre que acrediten la imposibilidad de cumplir con la ley a través de la contratación directa.
Entonces podrán optar a las llamadas medidas alternativas que tienen que ser solicitadas ante el gobierno autonómico (en los casos que el 85% de la plantilla esté en una misma comunidad autónoma) o ante el ministerio de Empleo.
¿Qué justifica la aplicación de medidas alternativas en lugar del cumplimiento de la cuota de reserva?
- Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa se deba a la imposibilidad de encontrar los perfiles que necesita.
- Cuando existan, y así lo acredite la empresa, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que justifiquen la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a su plantilla.
¿Cuánto tiempo puede acogerse la empresa a las medidas alternativas?
La declaración de excepcionalidad tiene una validez de tres años y, transcurrido este tiempo, las empresas deberán solicitar una nueva, o cumplir con la cuota se reserva de empleo del dos por ciento para personas con discapacidad.
¿Qué medidas alternativas pueden aplicar las empresas?
La Ley General de Discapacidad contempla una serie de medidas alternativas para las empresas que acrediten no poder cumplir con la cuota de reserva. Son las siguientes:
- Una de las medidas alternativas a las que puede acogerse una empresa de más de cincuenta trabajadores que no cuente con una reserva de empleo del dos por ciento para trabajadores con discapacidad, es la de establecer un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, y cualquier tipo de bienes necesarios para el desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
- Medida alternativa es también la realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos.
- Otra de las medidas alternativas posibles es la realización por parte de la empresa de donaciones y de acciones de patrocinio monetarias a asociaciones y fundaciones que tengan como objetivo fomentar la inclusión laboral de personas con discapacidad.
- La constitución de un enclave laboral es también una de las posibles medidas alternativas aplicables. Con ello, varios trabajadores con discapacidad de un Centro Especial de Empleo se desplazan temporalmente a una empresa para llevar a cabo en sus instalaciones labores productivas, como si fueran una persona más de plantilla (pero manteniendo la relación laboral con el CEE).
¿Hay algún criterio económico para las medidas alternativas?
Las medidas alternativas deben cumplir con una cantidad por cada trabajador con discapacidad no contratado directamente en plantilla.
Si la medida alternativa por la que se opta es un Centro Especial de Empleo, el importe anual de contratación debe ser, al menos, tres veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual por trabajador con discapacidad no contratado.
En el caso de las donaciones o actividades de patrocinio, éstas deben corresponder al 1,5 del IPREM anual por cada trabajador con discapacidad no contratado.
¿Te quedan dudas sobre las medidas alternativas?
Recuerda que en Inserta Empleo estamos para ayudarte a solventar todas las dudas que tengas sobre la contratación de personas con discapacidad y la normativa por la que se regula. Déjanos tus datos en el formulario que encontrarás al final de esta entrada y nos pondremos en contacto contigo para resolvértelas lo antes posible.