Habitualmente, cuando un técnico de recursos humanos o un empresario realiza una entrevista de trabajo sigue unas pautas generales con todos los candidatos al puesto. Sin embargo, en el caso de candidatos con discapacidad es aconsejable realizar algunas modificaciones que faciliten el proceso de selección. Estas pequeñas variaciones cambiarán ligeramente en base al tipo de discapacidad del entrevistado. Por este motivo, primero hablaremos de la clasificación de las distintas discapacidades, para conocer qué tipo de adaptación sería necesaria y así, poder abordar las recomendaciones específicas para cada caso.
¿Cuántos tipos de discapacidad existen?
Como hemos hablado en el párrafo anterior, debes tener presente los distintos tipos de discapacidad a la hora de realizar la entrevista de trabajo. Así como no todos los españoles somos iguales, no todas las discapacidades lo son. Éstas se pueden agrupar, a grandes rasgos, en:
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Físicas: aquellas que impiden la plena movilidad.
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Sensorial: la que afecta a la vista y al oído, de manera parcial o total.
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Psíquica: la que altera el funcionamiento normal de la mente, como trastorno bipolar, depresión, esquizofrenia.
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Intelectual, que dificulta el funcionamiento cognitivo, afectando especialmente al lenguaje y la comprensión.
Estas son las más numerosas, pero hay otras, como la discapacidad orgánica (que perturba los órganos internos, como una cardiopatía congénita), que no dejan de ser menos importantes que las otras. Aunque no «veas» la discapacidad, esta puede ser más que importante.
Recomendaciones para realizar la entrevista de trabajo
Una vez conocida la clasificación de las diferentes discapacidades, podemos abordar cómo realizar correctamente una entrevista de trabajo a una persona con discapacidad, siguiendo algunas recomendaciones:
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Cita al candidato con discapacidad con suficiente antelación de manera que pueda organizarse si tiene problemas de movilidad, si necesita un intérprete de lengua de signos, etc.
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Si la entrevista es virtual, asegúrate de que la plataforma es accesible.
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Piensa por un momento si hay barreras arquitectónicas que impidan acudir al candidato a su cita (por ejemplo, escaleras sin rampas o sin planchas eléctricas impedirían a una persona usuaria de silla de ruedas acceder a la empresa).
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Cuando tengas delante al candidato, trata de generar un clima de empatía, ten paciencia (sobre todo si la persona entrevistada tiene problemas de comprensión o dificultades del lenguaje), evita los prejuicios (son personas, como tú, y como tú, pueden desempeñar muchas tareas con la misma diligencia y eficacia) y asegúrate de que ha comprendido las peculiaridades del trabajo que desempeñaría, así como las condiciones laborales.
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Acuérdate del lenguaje apropiado: nada de «minusválido», «inválido», «discapacitados». Siempre «persona con discapacidad.
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Cuidado con lo que preguntas. La salud es una información altamente sensible, y no podemos saciar curiosidades morbosas. Como pauta general, piensa, antes de hacer la pregunta, si esa misma pregunta se la harías a cualquier otro candidato.
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No des por hecho que el candidato con discapacidad no puede hacer determinadas tareas. Por ejemplo, te equivocaría si pensases que un ciego no puede realizar cometidos administrativos. Le basta un simple adaptador en el ordenador para ser tan eficiente como cualquiera.
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Destierra preguntas del tipo: «¿Suele faltar al trabajo por motivos de salud?». El absentismo va con las personas, no con la discapacidad que concurre en ellas.
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Piensa en quién tienes delante. Si el candidato tiene problemas cognitivos, trata de emplear un vocabulario y unas estructuras sintácticas sencillas.
Todo ello no supone, en absoluto, modificar los criterios de selección y valoración de los candidatos, solo que permitirán hacerte una idea más ajustada en el caso de que entrevistes a una persona con discapacidad.
En Inserta Empleo estamos especializados en realizar este tipo de proceso de selección. Si tuvieras alguna duda, escríbenos aquí, estaremos encantados de ayudarte, ¡y lo haremos de manera gratuita!